Wat is nu precies het nieuwe werken? Persoonlijk vind ik ‘het nieuwe werken’ nogal een vage term. Wat 1 minuut geleden nieuw was, is nu alweer oud. Het is daardoor een erg subjectieve term. Daarnaast is er ook geen vaste definitie opgesteld waardoor verschillende interpretaties zijn ontstaan.
Afhankelijk van de expertise van je gesprekspartner ligt de nadruk op een bepaald vakgebied. Vanuit mijn eigen ICT vakgebied wordt het nieuwe werken nogal eens uitgelegd als het toepassen van enterprise 2.0. Dit is kortgezegd het toepassen van Web 2.0 thema’s en technieken binnen organisaties.
Het nieuwe werken is wat mij betreft kortweg te omschrijven als medewerkers in staat stellen zelf te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken.
Dat is een korte zin waar veel impact uit volgt:
- medewerkers bepalen zelf, niet een manager;
- niet 40 uur per week op kantoor aanwezig;
- efficient omgaan met je eigen tijd (zowel werk als privé);
Zoals ik al aangaf, was dit een korte definitie. Het voordeel van een korte definitie is dat het een beeld geeft van een concept. Het nadeel is natuurlijk dat het te kort door de bocht is. Vanwege de verschillende invalshoeken is het nieuwe werken concept veel breder. Omdat dit niet in één zin te vatten is, heb ik hieronder een uiteenzetting van de verschillende invalshoeken beschreven.
Mens
Het nieuwe werken draait om de mens, de medewerker. Wanneer een medewerker efficiënt kan werken is hij/zij het meest waardevol voor een organisatie. Een medewerker is een individu met eigen ideeën, wensen en manieren. Ieder individu heeft zijn/haar eigen:
- manier van werken
- voorkeur voor werktijden
- concentratie capaciteiten (duur en tijdstip)
Een medewerker is dus geen nummer, maar een uniek persoon met z’n eigen werkoptimum. Door de medewerker zelf te laten beslissen over hoe, waar en wanneer hij/zij werkt, is de persoon het meest efficiënt. Daarnaast neemt de arbeidsvreugde (een fantastisch woord) toe.
Organisatie
Wanneer erkend wordt dat medewerkers geen eenheidsworst zijn maar individuen met een eigen manier van werken, moeten organisaties hierop acteren. Huisregels als ‘40 uur per week op kantoor’ zijn achterhaald. Maar al te vaak hebben medewerkers thuis een betere werkomgeving (sneller internet, minder beperkingen in mogelijke tools [b.v. Gmail inbox is 10 Gb], minder concentratie stoornissen). Daarnaast zorgt de verkeersproblematiek bij een groot aantal medewerkers voor een gevoel van ongenoegen.
Organisaties moeten zich meer flexibel opstellen naar medewerkers. De focus moet komen op waar het werkelijk om draait: toegevoegde waarde leveren. Een medewerker moet afgerekend worden op zijn/haar toegevoegde waarde, niet op het aantal uren dat hij op zijn/haar werkplek aanwezig is.
Een simpele opmerking als “Zo, vrije middag genomen?” tegen een medewerker die de spits naar huis vertrekt is killing voor ‘t concept van het nieuwe werken. Het getuigt van weinig begrip voor de medewerker die wel efficiënt omgaat met zijn tijd
Management
Management is aangeleerd om onder andere te sturen op aanwezigheid van medewerkers. Hierdoor is een stugge manier van leiding geven ontstaan die focust op controleren van medewerkers. Medewerkers die zelf bepalen hoe, waar en wanneer ze werken zijn meer gebaad (en daarmee productiever en efficienter) bij ondersteunend management. Een manager moet zichzelf afvragen hoe hij z’n medewerkers kan ondersteunen. Dit in tegenstelling tot een manager die z’n medewerkers beperkingen oplegd zodat de manager naar zijn/haar idee gemakkelijk kan sturen.
Uitgaande van het idee dat de medewerkers en niet de managers waarde toevoegen aan de organisatie, moet de focus liggen bij de medewerkers. Management moet zich in dienst stellen van de medewerkers en continu afvragen wat de medewerker nodig heeft.
ICT
Medewerkers die zelf bepalen wanneer ze werken, hebben ondersteuning nodig in hun werkzaamheden van ICT middelen. De medewerker wordt niet meer gebonden aan een fysieke plaats om te werken Hij/zij moet hierdoor ondersteund worden om onafhankelijk van tijd en plaats (samen) te kunnen werken. ICT middelen zijn hierbij onontbeerlijk. De eerder gerefereerde enterprise 2.0 initiatieven in combinatie met infrastructurele aanpassingen bieden hierbij een oplossing.
Facilitair
Medewerkers die zelf bepalen waar, hoe en wanneer ze werken, komen niet naar kantoor om achter een bureau te werken. De functie van het kantoor verandert hierbij naar een ontmoetingsplek. Mensen komen naar kantoor om elkaar te spreken, ervaring uit te wisselen en voor sociale contacten. Dit vereist een aanpassing in kantoorinrichting met een juiste balans tussen (flex)werkplekken, vergaderruimtes en spontane ontmoetingsplekken.
HR, organisatiekunde en veranderkunde
Naast deze invalshoeken zijn HR ofwel P&O, organisatiekunde en veranderkunde belangrijke onderdelen in het proces om het nieuwe werken eigen te maken.
Was dit een volledige beschrijving van ‘Het nieuwe werken’? Ongetwijfeld niet, dus maak gerust gebruik van de comments om aan te vullen of te verbeteren.
Tags: Enterprise 2.0, facilitair, Het nieuwe werken, ict, management, mens, nieuwe samenwerken, organisatie, tam tam, techniek, tools
Mooie korte definitie en beschrijving. Ik ben voor een presentatie op het UC congres van Heliview met een zelfde exercitie bezig. Ik zou zelf meer invoegen over de nieuwe werkplek. Op kantoor: flexible, koffiehoeken, etc. Maar ook een virtuele werkplek, thuis, onderweg, bij klant, etc. En volgens mij zijn de vaardigheden van je medewerkers essentieel. Het is nog helemaal niet zo makkelijk om samen te werken. Wanneer gebruik je welk tool, met wie, hoe? Jongeren zijn daar al wat beter in, maar we moeten nog een hoop leren. Tot zo ver wat eerste reacties.
Helemaal eens met je opmerking dat het nieuwe werken geen goede term is. wie is nieuw, wie is oud?
Wat ik in het nieuwe werken of webwerken mis, is de autonomie van de professional inhoudelijk. het lijkt wel of het vooral om de tijden gaat. Volgens mij is het belangrijkste obstakel tussen kenniswerkers en managers juist autonomie om te beslissen op je vakgebied.
Interessante column! Het nieuwe werken is inderdaad een breed begrip en ook nog eens een vaag begrip, want inderdaad, wat/wie is nieuwe en at/wie is oud?
Het nieuwe werken is een omslag in het denken over werken, is het aanpassen van ons huidige arbeidsetos, van onze werkmentaliteit. Weg met die 9 tot 5-mentaliteit, weg met de MS DOS-achtige computers (bij wijze van spreken) en juist meer flexibiliteit op werkvloer qua tijdsindeling en meer efficient gebruik maken van allerlei internettoepassingen (in de lifehacking-visie), juist in deze tijd waar de technologische ontwikkelingen razendsnel gaan.
Probleem inderdaad is dat al onze mooie woorden over het nut van het nieuwe werken ten spijt, het heel erg moeilijk is deze nieuwe werkmentaliteit te implementeren in grote organisaties. Vaak zie je dat op sommige afdelingen het nieuwe werken goed van de grond komt, maar bij de wisseling van de wacht de nieuwe manager deze ontwikkelingen de kop indrukt. Medewerkers moeten vooral niet teveel vrijheid krijgen en bovendien willen nieuwe managers vaak weer hun eigenstempel drukken op een groep en die moet natuurlijk anders zijn dan zijn voorganger. Weg nieuw werken.
Tuurlijk gaat het niet altijd zo, gelukkig maar. Niettemin ligt er voor de voorvechters van het nieuwe werken (of hoe we dit ook willen noemen) een mooie uitdaging om op de juiste plek organisatie binnen te komen en hen te overtuigen van de voordelen van het nieuwe werken. Daarnaast dienen startende ondernemers al gelijk overtuigd te worden van deze voordelen, zodat zij hun kleine, maar hopelijk groeiende organisatie(tje) gelijk goed kunnen inrichten. De trein richting innovatie is de afgelopen tijd al langzaam op gang te komen, het wordt tijd dat die eindelijk eens goed op stoom komt.
Ik vind de term het Nieuwe Werken zeker wel een goede term (nog buiten het feit “what’s in a name”?). Bij HNW gaat het echter om een andere definitie van nieuw. Het Nieuwe zit hem niet in het concept van een nieuw model van werken. Het nieuwe zit hem in nieuw als nieuwe constante. Een nieuw paradigma t.a.v. werk dus. Het Nieuwe Werken gaat in essentie over het omgaan met en vormgeven van de steeds toenemende complexe en dynamische (werk)wereld waarin we leven en werken.
Digitalisering ligt deels ten grondslag aan deze ontwikkeling en is daarmee automatisch een vanzelfsprekende voorwaarde (hulpmiddel) om de dynamiek en complexiteit aan te kunnen.
Voor de fysieke werkomgeving geldt hetzelfde (milieuoproblemen, files etc.). We willen en hoeven niet allemaal meer op 1 vaste werkplek te werken.
En de veranderende cultuur (ontwikkeling van ons als mensheid, richting andere (werk)waarden) speelt ook een rol. Vaste contracten, een baas die vertelt wat je moet doen etc. zijn zeker niet meer de standaard.
Elk van deze aspecten afzonderlijk kan “werken anno 21ste eeuw” niet adequaat ondersteunen. Ze beïnvloeden elkaar immers 100%. Alleen toepassing van een afgestemde combinatie werkt.
Het is hier niet de plek om daar dieper op in te gaan, maar Het Nieuwe Werken zit vol met paradoxen, die een andere kijk vragen.
Met andere woorden het Nieuwe in Het Nieuwe Werken zit hem in de paradigmaverschuiving van werken waarbij constante vernieuwing “het model” is die het ons mogelijk maakt om tegemoet te komen aan de noodzaak en/of wens om tijd- en plaatsonafhankelijkheid te werken (fysiek, technisch en organisatiecultureel). Dit vraagt om andere beelden over leiderschap, organiseren en samenwerken is… en als belangrijkste de ontwikkeling van onszelf hierin als werkende in deze constante nieuwheid. Uiteraard zijn er verschillende organisatie(doelstellingen), culturen en groeifasen, waardoor de vorm die HNW aanneemt niet voor elke organisatie hetzelfde is.
Ik heb dit stukje (weliswaar op basis van mijn eigen ervaring, maar vooral) vrij uit het hart geschreven, dus ben niet compleet,…Hopelijk biedt het wel stof tot denken,.. en tot reageren!
@Hedwigh
Dank voor je reactie, want dit is precies waarover het gaat (zonder de overige reacties af te doen als niet relevant). Helemaal goed